Munkaadó és munkavállaló egymásra találása

Két oldalról közelíthető meg a téma:

• Munkaadói oldalról
• Munkavállalói oldalról

1) Munkaadói oldalról:

(Lehet, hogy kicsit furcsának tűnik, hogy erről az oldalról is megközelítem a témát, de bármilyen helyzetben fontos és érdemes ismerni a másik oldal indíttatását, irányultságát, ahhoz, hogy sikeresen boldoguljunk az adott helyzetben. Éppen úgy, ahogy a hivatásos boxban az ellenfelek már a meccsek előtt tanulmányozzák élőben, és videofelvételekről az ellenfelek mozgásait, vagy ahogyan tanulás, vagy továbbtanulás során előre érdeklődünk a választott szakról, tantárgyakról, iskoláról, közösségről, esetleg a szakma megszerzését követő elhelyezkedési esélyekről)

Minden szervezet számára fontos, hogy megfelelő összetételű, szakképzettségű, használható munkaereje legyen. Ennek érdekében bizonyos időközönként, bizonyos területekre munkaerő toborzást végez. A munkaerő toborzásának célja, hogy kellő számú munkára vállalkozó jelöltből válogathassa ki a számára éppen megfelelőt. Ehhez több szempontot is figyelembe vesz:

• Követelmények meghatározás
• Potenciális alkalmazottak "odavonzása" a szervezethez
• Szelekció

A követelmények meghatározásánál figyelembe veszi, hogy

• valóban szükség van-e abban a munkakörben további erőforrásra (munkaerőre),
• ellenőrzi, hogy miért van a szervezetnél, túlóra, lehet-e szűkíteni, kissebre vonni
  munkakört,
• ellenőrzi, hogy lehetséges-e rugalmas munkaidő, vagy lépcsős munkakezdés,
  részmunkaidős foglalkoztatás, alvállalkozói foglalkoztatás alkalmazása.

Figyelembe veszi a továbbiakban azt is, hogy mit kell tudnia a pályázónak valamint hogy milyen személyi specifikációkkal kell bírnia.

A személyi specifikációk vizsgálata során kitér(het):

• fizikai alkatra
• képességekre
• általános intelligenciára érdeklődési körre
• családi háttérre
• hajlam és természet kérdésköreire
• egyéb speciális képességekre.
• Milyen a másokra gyakorolt hatása?
• Milyen végzettséggel, elsajátított (szak)tudással bír
• Milyen veleszületett képességekkel rendelkezik?
• Milyen motivációkkal bír?
• Hogyan alkalmazkodik, illeszkedik be helyzetekbe, csoportokba...

A munkaadók toborzási tervei között több lehetőség is szerepel. Ezt a munkavállalói szempontból is érdemes ismerni, mert ezeken a csatornákon érdeklődhetünk.

• Munkaügyi Központok
• Magán közvetítő cégek, vagy "Fejvadász" cégek
• Állás börzék, klubok
• Iskolák, egyetemek szervezésében illetve hirdetőtábláin
• Hirdetéseken keresztül
• Nyílt napok
• ahová meghívják a potenciális jelölteket, akik találkozhatnak a vezetőkkel, valamint saját szemükkel láthatják, hogy mit is jelenthet az adott szervezetnél dolgozni
• Alkalmi jelentkezők és jelentkezések ("betévedtem, itt vagyok")
• Alkalmazottak barátai és rokonai kapcsolatok révén.

A toborzást követően a megfelelő jelentkező kiválasztására a szervezetek az alábbi technikák között válogatnak, vagy több technika kombinációit használják.

a) Elbeszélgetés (interjú):

Lehet négyszemközti, vagy bizottság előtt. Lehet egy alkalommal, vagy több lépcsőben. Népszerű kiválasztási forma. Az elbeszélgetés során egyedi kétirányú információcsere válik lehetővé, amely alapján eldönthető, hogy a jelentkező megfelelő kapcsolatot tud-e majd kialakítani a kollegáival, illetve, hogy illeszkedik-e a munkahelyi (szervezeti) kultúrába, légkörbe. A szervezetek 90 %-a legalább egy elbeszélgetést alkalmaz a felvételi folyamat során. Sokan vitatják az elbeszélgetések eredményességét, mégis továbbra is népszerű forma. Különböző formái lehetnek:

• puhatolózó elbeszélgetés (miért akarják ezt a munkát, mit értek el eddig);
• kompetencia alapú elbeszélgetés (hogyan jutottak el idáig);
• próbára tehetik szituációs játékokkal (mit tenne az adott helyzetben?)

b) Pszichológiai vizsgálat: Általában az alábbi tesztelési formák használatosak:

Intelligencia vizsgálatok:
Az eredményekből következtethet a későbbi munkahelyi teljesítményre. Jellemzően az alábbi típusokat használják:

• Általános intelligencia-tesztek: amelyek arra mutatnak irányt, hogy milyen az információ befogadó képességük, vizsgázó képességük, hogyan (pl: gyorsan, lassan) tanulnak, jól teljesítenek-e majd a munkában.
• Alkalmassági tesztek: Konkrét képességeket mérnek (pl.: térbeli képesség, kézügyesség, verbális képesség stb.). Ezek az eredmények a jelentkező potenciális képességéről nyújt képet.
• Képesség tesztek: Időnként eredményességi teszteknek is nevezik. Olyan képességeket és ismereteket mér, amelyek már kialakulta az egyéneknél. (pl.: egy szövegszerkesztővel dolgozó személyt már olyankor is tesztelnek, a gépelési sebesség és pontosság szempontjából mielőtt még egy titkárnői állásra jelentkezne).

Személyiség tesztek:
 
Felismerték, hogy a személyiségnek köze van az egyénnek a munkahelyi hatékony teljesítményére vonatkozó kompetenciájához, továbbá azt is, hogy a személyiségi hibák semlegesíthetik a megfelelő képességekben és alkalmasságban gyökerező jótékony hatásokat. Értelemszerű, hogy egy magasan motivált jó pszichológiai beállítottságú alkalmazott magasabb értéket képvisel a vállalat számára, mint egy érzelmileg instabil és demotivált dolgozó.

Munka alapú tesztek:

Ha a szervezet fel akarja mérni a felvételre jelentkezők kompetenciáját bizonyos területeken. Ezek magatartásvizsgáló vagy "választék" tesztek. Pl.: az elvégzendő feladat(ok)ból egy tipikus szeletet mutatnak be, vagyis egy mintát arra vonatkozóan, hogy mi lesz a feladat választék, majd megkérik őket arra, hogy egy meghatározott időkereten belül hajtsák végre. Mérlegeljék, hogy az adott időtartamba mi fér bele, rangsorolják fontosság alapján stb. (Titkársági állás esetén pl: minta levél gépelése, szortírozás, kérdések megválaszolása, szóban, írásban, stb.)

Előnye ennek a formának, hogy bizonyítékot jelent az elvégzendő feladattal kapcsolatos kompetenciára vonatkozóan, hátránya viszont a labor-helyzet jellege, hiszen számos külső tényező befolyásolhatja a felvételiző teljesítményét (idegesség, nem rendelkezik megfelelő háttér információval)

c) Önéletrajzi adatok:

Amikor valaki megpályáz egy állást, általában vagy kérdőívet tölt ki, vagy önéletrajzot nyújt be. Ezekben az iratokban bizonyos, hogy korra, az iskolai végzettségre, eddigi életére és a jelenlegi és korábbi munkahelyeire vonatkozó "önéletrajzi" információk is találhatók. Előnye, hogy nagy számú jelentkezőt lehet fogadni ezzel a formával, továbbá, hogy első szűrőként mindjárt alkalmazható is, hátránya, hogy időigényes módszer.

d) Referenciák:

Vélemény kérése néhány személytől, amely igazolja, hogy az egyéb formákon bejuttatott információk mennyire valósak, hitelesek. Jellemzést ad az illetőről. Akkor szokták általában alkalmazni, amikor már egy-egy szűrőn a jelentkező átment, vagy ha sok esélyes maradt fönn ezeken a szűrőkön, és a következő válogatásnál figyelembe akarják venni.
Hátránya, hogy sokan nem szeretnék tudatni a jelenlegi munkaadójukkal, hogy máshol is keresgélnek (pedig ennek az előnye is meglehet), illetve, hogy nem valószínű, hogy olyan referenciaszemélyt fog az illető megjelölni, aki negatívat fog róla nyilatkozni. A jellemzés formája sem mindegy. Írásban nehezen írnak le kedvezőtlenebb véleményt, míg telefonon talán objektívebb lehet a kép.

e) Grafológia:

A kézírás alapján következtetéseket von le a jövőbeli teljesítményre vonatkozóan.

2) Munkavállalói oldalról

A fent említetteket érdemes figyelembe venni, amikor valaki munkahelyre, valamilyen állásra jelentkezik, pályázik.

Bármilyen formában jut információhoz állás-lehetőség kérdéskörben, elkerülhetetlen valamilyen formájú és tartalmú bemutatkozás.