www.egalitas.hu

Mozgássérültek Létbiztonságát Elősegítő Alapítvány

Munka, foglalkoztatás

Munkaadó és munkavállaló egymásra találása

Két oldalról közelíthető meg a téma:

  • Munkaadói oldalról
  • Munkavállalói oldalról

1) Munkaadói oldalról:

(Lehet, hogy kicsit furcsának tűnik, hogy erről az oldalról is megközelítem a témát, de bármilyen helyzetben fontos és érdemes ismerni a másik oldal indíttatását, irányultságát, ahhoz, hogy sikeresen boldoguljunk az adott helyzetben. Éppen úgy, ahogy a hivatásos boxban az ellenfelek már a meccsek előtt tanulmányozzák élőben, és videofelvételekről az ellenfelek mozgásait, vagy ahogyan tanulás, vagy továbbtanulás során előre érdeklődünk a választott szakról, tantárgyakról, iskoláról, közösségről, esetleg a szakma megszerzését követő elhelyezkedési esélyekről)

Minden szervezet számára fontos, hogy megfelelő összetételű, szakképzettségű, használható munkaereje legyen. Ennek érdekében bizonyos időközönként, bizonyos területekre munkaerő toborzást végez. A munkaerő toborzásának célja, hogy kellő számú munkára vállalkozó jelöltből válogathassa ki a számára éppen megfelelőt. Ehhez több szempontot is figyelembe vesz:

  • Követelmények meghatározás
  • Potenciális alkalmazottak “odavonzása” a szervezethez
  • Szelekció

A követelmények meghatározásánál figyelembe veszi, hogy

  • valóban szükség van-e abban a munkakörben további erőforrásra (munkaerőre),
  • ellenőrzi, hogy miért van a szervezetnél, túlóra, lehet-e szűkíteni, kissebre vonni
    munkakört,
  • ellenőrzi, hogy lehetséges-e rugalmas munkaidő, vagy lépcsős munkakezdés,
    részmunkaidős foglalkoztatás, alvállalkozói foglalkoztatás alkalmazása.

Figyelembe veszi a továbbiakban azt is, hogy mit kell tudnia a pályázónak valamint hogy milyen személyi specifikációkkal kell bírnia.

A személyi specifikációk vizsgálata során kitér(het):

  • fizikai alkatra
  • képességekre
  • általános intelligenciára érdeklődési körre
  • családi háttérre
  • hajlam és természet kérdésköreire
  • egyéb speciális képességekre.
  • Milyen a másokra gyakorolt hatása?
  • Milyen végzettséggel, elsajátított (szak)tudással bír
  • Milyen veleszületett képességekkel rendelkezik?
  • Milyen motivációkkal bír?
  • Hogyan alkalmazkodik, illeszkedik be helyzetekbe, csoportokba…

A munkaadók toborzási tervei között több lehetőség is szerepel. Ezt a munkavállalói szempontból is érdemes ismerni, mert ezeken a csatornákon érdeklődhetünk.

 

  • Munkaügyi Központok
  • Magán közvetítő cégek, vagy “Fejvadász” cégek
  • Állás börzék, klubok
  • Iskolák, egyetemek szervezésében illetve hirdetőtábláin
  • Hirdetéseken keresztül
  • Nyílt napok

 

  • ahová meghívják a potenciális jelölteket, akik találkozhatnak a vezetőkkel, valamint saját szemükkel láthatják, hogy mit is jelenthet az adott szervezetnél dolgozni

 

  • Alkalmi jelentkezők és jelentkezések (“betévedtem, itt vagyok”)

 

  • Alkalmazottak barátai és rokonai kapcsolatok révén.

A toborzást követően a megfelelő jelentkező kiválasztására a szervezetek az alábbi technikák között válogatnak, vagy több technika kombinációit használják.

a) Elbeszélgetés (interjú):

Lehet négyszemközti, vagy bizottság előtt. Lehet egy alkalommal, vagy több lépcsőben. Népszerű kiválasztási forma. Az elbeszélgetés során egyedi kétirányú információcsere válik lehetővé, amely alapján eldönthető, hogy a jelentkező megfelelő kapcsolatot tud-e majd kialakítani a kollegáival, illetve, hogy illeszkedik-e a munkahelyi (szervezeti) kultúrába, légkörbe. A szervezetek 90 %-a legalább egy elbeszélgetést alkalmaz a felvételi folyamat során. Sokan vitatják az elbeszélgetések eredményességét, mégis továbbra is népszerű forma. Különböző formái lehetnek:

  • puhatolózó elbeszélgetés (miért akarják ezt a munkát, mit értek el eddig);
  • kompetencia alapú elbeszélgetés (hogyan jutottak el idáig);
  • próbára tehetik szituációs játékokkal (mit tenne az adott helyzetben?)

b) Pszichológiai vizsgálat: Általában az alábbi tesztelési formák használatosak:

Intelligencia vizsgálatok:
Az eredményekből következtethet a későbbi munkahelyi teljesítményre. Jellemzően az alábbi típusokat használják:

  • Általános intelligencia-tesztek: amelyek arra mutatnak irányt, hogy milyen az információ befogadó képességük, vizsgázó képességük, hogyan (pl: gyorsan, lassan) tanulnak, jól teljesítenek-e majd a munkában.
  • Alkalmassági tesztek: Konkrét képességeket mérnek (pl.: térbeli képesség, kézügyesség, verbális képesség stb.). Ezek az eredmények a jelentkező potenciális képességéről nyújt képet.
  • Képesség tesztek: Időnként eredményességi teszteknek is nevezik. Olyan képességeket és ismereteket mér, amelyek már kialakulta az egyéneknél. (pl.: egy szövegszerkesztővel dolgozó személyt már olyankor is tesztelnek, a gépelési sebesség és pontosság szempontjából mielőtt még egy titkárnői állásra jelentkezne).

Személyiség tesztek:

Felismerték, hogy a személyiségnek köze van az egyénnek a munkahelyi hatékony teljesítményére vonatkozó kompetenciájához, továbbá azt is, hogy a személyiségi hibák semlegesíthetik a megfelelő képességekben és alkalmasságban gyökerező jótékony hatásokat. Értelemszerű, hogy egy magasan motivált jó pszichológiai beállítottságú alkalmazott magasabb értéket képvisel a vállalat számára, mint egy érzelmileg instabil és demotivált dolgozó.

Munka alapú tesztek:

Ha a szervezet fel akarja mérni a felvételre jelentkezők kompetenciáját bizonyos területeken. Ezek magatartásvizsgáló vagy “választék” tesztek. Pl.: az elvégzendő feladat(ok)ból egy tipikus szeletet mutatnak be, vagyis egy mintát arra vonatkozóan, hogy mi lesz a feladat választék, majd megkérik őket arra, hogy egy meghatározott időkereten belül hajtsák végre. Mérlegeljék, hogy az adott időtartamba mi fér bele, rangsorolják fontosság alapján stb. (Titkársági állás esetén pl: minta levél gépelése, szortírozás, kérdések megválaszolása, szóban, írásban, stb.)

Előnye ennek a formának, hogy bizonyítékot jelent az elvégzendő feladattal kapcsolatos kompetenciára vonatkozóan, hátránya viszont a labor-helyzet jellege, hiszen számos külső tényező befolyásolhatja a felvételiző teljesítményét (idegesség, nem rendelkezik megfelelő háttér információval)

c) Önéletrajzi adatok:

Amikor valaki megpályáz egy állást, általában vagy kérdőívet tölt ki, vagy önéletrajzot nyújt be. Ezekben az iratokban bizonyos, hogy korra, az iskolai végzettségre, eddigi életére és a jelenlegi és korábbi munkahelyeire vonatkozó “önéletrajzi” információk is találhatók. Előnye, hogy nagy számú jelentkezőt lehet fogadni ezzel a formával, továbbá, hogy első szűrőként mindjárt alkalmazható is, hátránya, hogy időigényes módszer.

d) Referenciák:

Vélemény kérése néhány személytől, amely igazolja, hogy az egyéb formákon bejuttatott információk mennyire valósak, hitelesek. Jellemzést ad az illetőről. Akkor szokták általában alkalmazni, amikor már egy-egy szűrőn a jelentkező átment, vagy ha sok esélyes maradt fönn ezeken a szűrőkön, és a következő válogatásnál figyelembe akarják venni.
Hátránya, hogy sokan nem szeretnék tudatni a jelenlegi munkaadójukkal, hogy máshol is keresgélnek (pedig ennek az előnye is meglehet), illetve, hogy nem valószínű, hogy olyan referenciaszemélyt fog az illető megjelölni, aki negatívat fog róla nyilatkozni. A jellemzés formája sem mindegy. Írásban nehezen írnak le kedvezőtlenebb véleményt, míg telefonon talán objektívebb lehet a kép.

e) Grafológia:

A kézírás alapján következtetéseket von le a jövőbeli teljesítményre vonatkozóan.

2) Munkavállalói oldalról

A fent említetteket érdemes figyelembe venni, amikor valaki munkahelyre, valamilyen állásra jelentkezik, pályázik.

Bármilyen formában jut információhoz állás-lehetőség kérdéskörben, elkerülhetetlen valamilyen formájú és tartalmú bemutatkozás.

Önéletrajz készítése

Ma már jellemzően szakmai (“amerikai”) típusú önéletrajzot kémek a pályáztatók, de nem kizárt, hogy a hagyományos formához ragaszkodnak.(A szakmai típusú vázát lásd a mellékletben)

Előfordulhat, hogy géppel, vagy kézzel írottat kémek, esetleg mindkettőt. (ebből lehet következtetni a további összetevőkre is (pl.: grafológiai elemzés).

Kísérőlevél készítése! (Vázát, mintáját lásd a mellékletben)

“Sok-sok lehetőség megpályázása! Fontos a kitartás, a legritkább esetben sikerül elsőre.”

Sikeres első szűrő esetén elfogadták az Önéletrajzot és behívtak személyes találkozóra. (Bármi következhet a fent említettek közül: interjú, tesztek, stb. ezekre lélekben fel kell készülni, illetve gyakorlatban is lehet, úgy, hogy utána érdeklődünk, ismerőstől…)

Kiegészítés, illetve javaslat:

Még mielőtt álláskeresésre indulnánk, célszerű egy bő lére engedett általános önéletrajzot készíteni. Ennek célja, hogy ne akkor kapkodjon a pályázó, amikor hirtelen szembe találkozik a lehetőséggel.
Ennek a -nevezzük Bővített Önéletrajznak (BÖ) a formája nem lényegi szempont, a tartalma annál inkább! A legjobb, ha számítógépen (vagy lemezen) tárolódik, amit bővíteni, aktualizálni lehet, illetve amikor szükségessé válik, kiemelhetők (átmásolhatók) a megfelelő részek a konkrét állásra pályázáskor készített önéletrajzba.

A BÖ tartalmi elemei:

  • A mellékletben látható személyi adatok
  • Iskolák
  • Tanfolyamok
  • Tréningek
  • Konferenciákon való részvételek
  • Munkahelyek
  • Munkahelyek, amelyek nagyon rövid ideig tartottak is Nyári munkatapasztalatok
  • Iskolák gyakorlati ideje alatt szerzett munkatapasztalatok Külföldi munkavégzések
  • Előadások tartása
  • Publikációk
  • Egyéb médiaszereplések
    Az összes munka-tapasztalat felsorolása
  • Képességek, készségek, jártasságok nyilvántartásba vétele
  • Hobby (zene, sport, szabadidő…….)
  • Tulajdonságaim, jellemzőim (jók, rosszak, erősségeim, gyengeségeim)
    • Fontos ennek objektív megítélése, amihez rendelkeznünk kell önismerettel, kellő önkritikával. Segíthet a további tervezésben, hogy ne válasszunk, vagy pályázzunk olyan állásra, amelyet lelki, szellemi vagy fizikai korlátaink miatt nem tudnánk megfelelően ellátni. Ha ezt figyelmen kívül hagyjuk, több oldal csalódásához vezethet.
  • Jövőkép
  • További terveim
    • oktatás, iskola, továbbképzés területén, és munkaterületen is.
  • Önmegvalósítás
  • Vágyak

Ha sikerül jól elkészíteni ezt az önjellemzést, a meghatározottak segítséget jelentenek a szakmai típusú önéletrajz elkészítésén túl, a kiválasztás további szakaszaiban is. Pl.: az interjú során, ahol felsoroltathatnak velünk öt jó és öt rossz tulajdonságot, ami jellemző ránk, vagy a jövőre vonatkozó terveimmel kapcsolatban érdeklődhetnek.

Interjú

Tartalmi elemek:

  • Az önéletrajzban leírtaknak ismerete, erről beszélni tudni kell.
  • Elképzelés a megpályázott állással kapcsolatban
    • Ha tudunk, informálódjunk előtte.
  • Hozzászőtt tervek
    • Ha tudtunk előtte informálódni, akkor tovább tudjuk gondolni.
  • Készüljünk föl önmagunkból
    • Előkerülhetnek a jó és rossz tulajdonságaink, erősségeink, gyengeségeink, vágyaink, hobby stb. személyiségjegyeinkre következtethetünk belőle.
    • Segíthet a felkészülésben egy-két önismeretei teszt kitöltése is.

Mennyit kérjünk?

  • Bérezésen kívül más juttatások vannak-e
    • Hogyan fizetnek ki, esetleg számlaképesnek kell-e lennünk stb.
  • Legyünk érdeklődőek
    • Nem jó a sült hal szerepét játszani egy interjún, de a véleményalkotással óvatosan bánjunk.

Sajnos nem mindenre tudunk előre készülni (pl: intelligencia tesztek, munka alapú tesztek, szituációs gyakorlatok, stb.)

Formai elemek:

  • Hogyan jelenjünk meg?
  • Pontosság!
  • Külső megjelenés
    • Kipihentség, rendezettség, összhang az öltözködésben, a személyiséggel és a kiegészítőkkel, – persze fugg a megpályázott állástól, hogy miben legyünk. Általában a szolid elegancia a nyerő! Bizonyos helyeken jól jöhet a szexis, kicsit kihívóbb külső.
  • Bemutatkozás
  • Elköszönés
  • Búcsú

Akár egylépcsős, vagy többlépcsős az interjú, a fent említettek minden esetben fontosak.

Az interjú szintén kétesélyes. Vagy azonnal, vagy levélben értesítenek, hogy megfelelt-e vagy sem.

Ez a két forma a legjellemzőbb kiválasztási módszerek, közé tartozik, de nem zárja ki, hogy másokat is alkalmaz a leendő munkaadó, pl.: az interjúk során.

A végére, de nem utolsósorban egy fontos észrevétel:

Bármelyik szakaszában is vagyunk a kiválasztásnak, vállaljuk önmagunkat. Vállaljuk azt, hogy nők, férfiak, ennyi idősek vagyunk, ilyen fogyatékossággal rendelkezünk. Mindezt tegyük abból az okból, hogy ezek úgyis kiderülnek, így elkerülhetők esetleges “meglepetés reakciók”.

A kellemetlen szituációk elkerülése érdekében jó ha tisztában vagyunk az “esélyegyenlőség a “munka világában” alkotmányos jogunkkal, és nem utolsó sorban Uniós elvvel, és ismerjük azokat a pozitív diszkriminációs, vagy egyéb támogatási formákat, amely információk továbbítás Áfával a munkaadókban is fokozhatjuk a tudatosságot.

Ezzel nem csupán a saját ügyünket, de sorstársaink ügyét is előre mozdíthatjuk, és lehetőséget teremthetünk.

Sok sikert Kívánok!

Önéletrajz készítés:

Szempontok az önéletrajz írásakor
Formai, tartalmi kritériumok; többnyelvű példák
Hasznos tippek

Távmunka:

Minden ami távmunka

Hasznos linkek:

apro.lap.hu
munka.lap.hu
allas.lap.hu
allasajanlat.lap.hu

Közhasznú tevékenységeink

Súlyosan fogyatékos emberek társadalmi esélyegyenlőségének elősegítése személyi segítő- és szállító szolgálat működtetésével. Rehabilitációs foglalkoztatás. Foglalkozási rehabilitációs tanácsadó iroda működtetése. Munkaerőpiacon hátrányos helyzetű rétegek képzésének, foglalkoztatásának elősegítése.

Segítünk

Várjuk mindazok jelentkezését, akiknél az ORSZI a komplex felülvizsgálaton, állapot javulást állapított és ezáltal csökkentették, illetve megszüntették a rehabilitációs, vagy rokkant ellátását. Jelentkezni lehet a 06-30-225-2073-as telefonszámon, vagy a nasze[kukac]egalitas.hu e-mail címen.

Archívum

Legutóbbi hozzászólások

    Copyright © 2018 www.egalitas.hu